Um dia desses, fui a um "atacarejo" e, no momento de passar minhas compras pelo caixa, vivi uma situação aparentemente banal, dessas que poderiam terminar assim que colocamos as sacolas no carro e vamos embora. Mas aquele atendimento ficou comigo por mais tempo e acabou provocando uma reflexão muito maior sobre trabalho, envelhecimento, inteligência artificial e, principalmente, sobre o tipo de profissional que as empresas deveriam estar procurando neste momento de transformação.
A funcionária que me atendia foi extremamente atenciosa. Durante o pagamento, perguntou se eu precisava validar o estacionamento, se tinha ativado as promoções disponíveis para conseguir os descontos, se possuía cash back e se havia utilizado corretamente os benefícios aos quais poderia ter direito. Não era uma gerente, uma consultora de experiência do cliente ou alguém aparentemente encarregado de impressionar consumidores. Era uma profissional operando um caixa, mas que havia entendido algo que muitos discursos corporativos repetem exaustivamente e que, na prática, nem sempre conseguem transformar em comportamento:
Sem cliente não existe empresa.Fiquei visivelmente impressionado e fiz questão de dizer que havia gostado muito do atendimento. Comentei que, infelizmente, muitas vezes somos atendidos por pessoas que sequer olham em nossos olhos, demonstram impaciência e parecem considerar o cliente uma interrupção indesejada em sua rotina de trabalho. A resposta dela foi simples e, ao mesmo tempo, reveladora. Disse que o cliente era a pessoa mais importante para a empresa, que deveria ser bem tratado e que ela estava apenas cumprindo corretamente a função para a qual havia sido contratada.
Respondi que, embora aquilo parecesse óbvio, não era exatamente o que eu costumava observar naquele próprio estabelecimento. Relatei algumas experiências anteriores marcadas pela falta de atenção e de empatia. Foi então que ela atribuiu parte do problema àquilo que considerava uma falta de compromisso de muitos profissionais mais jovens. A conversa poderia ter terminado ali, mas fiquei curioso e perguntei a idade dela.
Ela tinha 53 anos.
Saí daquele atacarejo pensando em uma das maiores contradições do mercado de trabalho atual. De um lado, empresas reclamam que não encontram pessoas dispostas a trabalhar, que enfrentam alta rotatividade, dificuldade de retenção e precisam criar benefícios adicionais para atrair e manter funcionários. Do outro, existe uma multidão de profissionais maduros que frequentemente enfrenta dificuldades para conseguir uma entrevista simplesmente porque ultrapassou uma determinada idade. Em muitos processos seletivos, ninguém diz explicitamente que o problema são os 50 ou 60 anos do candidato, mas basta observar quem é chamado e quem é sistematicamente descartado para perceber que o etarismo continua funcionando silenciosamente.
Ao mesmo tempo, também existe uma contradição do outro lado dessa equação. Muitos profissionais que chegaram aos 50 anos continuam procurando o mercado de trabalho que conheceram aos 20, 30 ou 40. Querem encontrar a mesma estrutura de carreira, os mesmos cargos, os mesmos salários, os mesmos benefícios e, principalmente, a mesma lógica de estabilidade profissional construída durante décadas em torno do emprego tradicional. Esse mundo está mudando rapidamente. Para uma parcela significativa dos profissionais 50+, a reinvenção deixou de ser uma escolha interessante e passou a ser uma condição de permanência econômica e profissional.
É preciso, portanto, criticar os dois lados.
As empresas precisam abandonar a ideia de que juventude é automaticamente sinônimo de inovação, capacidade tecnológica e produtividade.
Mas os profissionais maduros também precisam abandonar a expectativa de que décadas de experiência, isoladamente, serão suficientes para garantir relevância no novo mercado.
Experiência sem atualização pode virar apenas memória profissional. Mas tecnologia sem experiência pode produzir erros em uma velocidade extraordinária. É justamente no encontro dessas duas coisas que talvez esteja uma das maiores oportunidades da próxima década.
O problema não é contratar pessoas mais velhas, é contratar pessoas que pararam no tempo
Sempre que defendo maior participação dos profissionais 50+ no mercado de trabalho, faço uma ressalva que considero fundamental: idade não é sinônimo automático de maturidade.
Existem pessoas extremamente maduras aos 30 anos e pessoas completamente imaturas aos 60.
Maturidade profissional não deveria ser medida apenas pelo número de aniversários, mas pela capacidade de assumir responsabilidades, compreender consequências, resolver problemas, lidar com frustrações, respeitar clientes, trabalhar coletivamente e entregar aquilo que foi combinado.
Por isso, quando falo em "cabeças brancas", não estou defendendo que empresas devam contratar alguém simplesmente porque essa pessoa envelheceu. Estou falando de profissionais que acumularam repertório, viveram crises, cometeram erros, participaram de projetos que deram certo e de outros que deram errado, aprenderam a interpretar pessoas e situações e, principalmente, continuam intelectualmente ativos e tecnologicamente atualizados. Essa combinação pode ser extremamente poderosa.
Um profissional experiente que se recusa a aprender inteligência artificial corre sério risco de se tornar obsoleto. Mas um profissional experiente que aprende a utilizar IA pode multiplicar de maneira extraordinária sua capacidade de produzir, analisar, decidir e executar.
É nesse ponto que acredito que muitas empresas estão cometendo um erro estratégico. Elas estão pensando em inteligência artificial apenas como substituição de pessoas, quando deveriam pensar também na IA como multiplicadora da capacidade das melhores pessoas.
Uma "cabeça branca" com IA pode valer por um departamento?
Um amigo frequentemente me diz que pretende me apresentar à CEO de uma empresa em formação para que eu dê algumas sugestões sobre como construir uma organização altamente automatizada utilizando inteligência artificial. Minha resposta para ele costuma ser praticamente a mesma: o objetivo não deveria ser colocar IA em tudo quanto é lado simplesmente porque isso virou moda. O verdadeiro desafio é encontrar as pessoas certas para operar essa nova estrutura.
Uma empresa não se torna inteligente porque assinou dezenas de plataformas de inteligência artificial. Ela se torna inteligente quando possui pessoas capazes de fazer as perguntas certas, interpretar as respostas, identificar erros, compreender o contexto e transformar informação em decisão.
É por isso que acredito profundamente no potencial de profissionais maduros, experientes e atualizados tecnologicamente. Imagine alguém que acumulou 30 anos de experiência em gestão, tecnologia, finanças, vendas, engenharia, logística ou recursos humanos e que agora aprende a utilizar IA generativa, automação de processos e agentes inteligentes. Essa pessoa não precisa necessariamente de uma grande equipe para realizar tarefas que, poucos anos atrás, exigiriam vários profissionais. Ela pode utilizar IA para pesquisar mercados, analisar documentos, elaborar relatórios preliminares, organizar dados, criar apresentações, estruturar projetos, produzir documentação, automatizar rotinas administrativas e acelerar inúmeras atividades operacionais. O profissional deixa de ser apenas executor e passa a funcionar como uma espécie de maestro de sistemas inteligentes.
Mas existe uma diferença fundamental entre esse profissional e alguém que simplesmente sabe escrever prompts. Ele sabe quando a resposta da máquina está errada. Essa talvez seja uma das competências mais subestimadas da era da inteligência artificial.
Para perceber que uma máquina errou, é necessário saber alguma coisa antes de perguntar a ela. Para avaliar uma estratégia empresarial produzida por IA, é preciso compreender negócios. Para revisar um código gerado por IA, é preciso compreender tecnologia. Para analisar uma projeção financeira, é necessário conhecer finanças. Para avaliar uma orientação jurídica, é indispensável conhecimento jurídico.
A IA pode produzir respostas em segundos. A experiência ajuda a determinar se essas respostas fazem sentido.A própria OCDE tem chamado atenção para a relação entre envelhecimento da força de trabalho, produtividade e necessidade de atualização contínua. Seu Employment Outlook 2025 destaca evidências de efeitos positivos sobre a produtividade empresarial quando existe uma estrutura etária mais equilibrada nas organizações, ao mesmo tempo em que reconhece que trabalhadores mais velhos continuam enfrentando barreiras relacionadas à discriminação e a percepções sobre capacidade de adaptação. A conclusão que podemos extrair não é que trabalhadores mais velhos sejam automaticamente melhores, mas que descartá-los previamente pela idade significa desperdiçar uma parcela importante do capital humano disponível.
O exemplo da BMW e o valor econômico da experiência
Um dos casos mais interessantes sobre envelhecimento da força de trabalho ocorreu na BMW. Diante da perspectiva de aumento da idade média dos trabalhadores, a empresa realizou uma experiência em uma linha de produção, estruturando a equipe para representar antecipadamente o perfil etário que esperava encontrar no futuro. Em vez de simplesmente concluir que trabalhadores mais velhos seriam um problema, a empresa procurou adaptar o ambiente e ouvir os próprios funcionários sobre mudanças que poderiam melhorar as condições de trabalho.
Pesquisas posteriores sobre trabalhadores da BMW também apontaram um fenômeno interessante: a experiência acumulada ajudava profissionais veteranos a identificar melhor onde concentrar esforços diante de problemas inesperados e, principalmente, a evitar erros de maior custo. Em outras palavras, talvez o trabalhador mais experiente não seja necessariamente aquele que corre mais rápido, mas pode ser justamente aquele que sabe para onde correr quando alguma coisa dá errado.
A Mercedes-Benz também desenvolveu iniciativas relacionadas ao envelhecimento de sua força de trabalho. Entre as experiências relatadas estão treinamentos conjuntos envolvendo aprendizes jovens e funcionários acima dos 50 anos, adaptações ergonômicas, possibilidades de trabalho parcial próximo da aposentadoria e utilização de profissionais aposentados em projetos específicos. O princípio por trás dessas iniciativas é importante: conhecimento acumulado não precisa desaparecer da organização simplesmente porque alguém atingiu determinada idade.
Esses exemplos ajudam a desmontar uma falsa oposição que ainda domina muitas discussões empresariais. Não precisamos escolher entre jovens e profissionais maduros, assim como não precisamos escolher entre seres humanos e inteligência artificial.
Precisamos aprender a combinar competências.O jovem pode trazer novas referências, velocidade de aprendizagem e uma relação naturalmente mais próxima com determinadas tecnologias. O profissional experiente pode trazer repertório, visão histórica, capacidade de antecipar problemas e uma compreensão mais profunda das consequências de determinadas decisões. Quando existe troca verdadeira entre gerações, inclusive com programas de mentoria reversa, em que profissionais mais jovens também ensinam os mais experientes, a empresa pode transformar diversidade etária em vantagem competitiva. O Fórum Econômico Mundial tem destacado justamente o potencial econômico das forças de trabalho multigeracionais e a importância da troca de conhecimento entre gerações.
O paradoxo das empresas que dizem não encontrar trabalhadores
É curioso observar empresas reclamando da falta de mão de obra enquanto continuam estabelecendo filtros que eliminam profissionais experientes antes mesmo de uma conversa. Talvez não esteja faltando gente. Talvez esteja faltando disposição para procurar gente em lugares diferentes. É preciso que os tais departamentos de Pessoas e Cultura pensem fora da caixa.
O envelhecimento populacional torna essa discussão ainda mais urgente. Segundo projeções apresentadas pela OCDE em 2025, a população em idade ativa poderá diminuir mais de 30% até 2060 em aproximadamente um quarto dos países da organização. A proporção de pessoas com 65 anos ou mais em relação à população em idade de trabalho também vem crescendo significativamente. Isso significa que manter pessoas produtivas por mais tempo não será apenas uma discussão social sobre inclusão, mas uma necessidade econômica.
As empresas que continuarem imaginando uma força de trabalho formada predominantemente por profissionais jovens talvez estejam planejando suas organizações para uma realidade demográfica que simplesmente deixará de existir. Mas isso também impõe uma responsabilidade enorme aos profissionais 50+.
Não podemos combater o etarismo defendendo o direito de permanecer exatamente como éramos.Se queremos que as empresas abandonem seus preconceitos sobre idade, precisamos também abandonar nossos próprios preconceitos sobre tecnologia, novas formas de trabalho e aprendizado contínuo.
O profissional de 55 anos que diz "isso não para mim" quando alguém fala de inteligência artificial está colaborando, involuntariamente, para confirmar o estereótipo que depois será utilizado contra ele em um processo seletivo.
Da mesma maneira, a empresa que acredita que basta contratar alguém de 25 anos para resolver sua transformação digital está confundindo familiaridade com tecnologia com capacidade de transformar tecnologia em resultado empresarial. Nem todo jovem é inovador. Nem todo profissional 50+ é experiente. Nem todo usuário de inteligência artificial sabe o que está fazendo.
O que as empresas precisam procurar são pessoas maduras, curiosas, responsáveis e capazes de aprender continuamente.Talvez a revolução da IA seja também a grande oportunidade dos 50+
Existe uma ironia interessante acontecendo neste momento. Durante muitos anos, profissionais mais velhos foram gradualmente empurrados para fora de determinadas funções sob o argumento de que custavam caro demais. Eram substituídos por equipes maiores de profissionais mais jovens, teoricamente mais baratos.
A inteligência artificial pode alterar essa equação.
Se um profissional altamente experiente conseguir multiplicar sua produtividade utilizando ferramentas de IA e automação, o custo individual deixa de ser a única variável relevante. Passa a importar quanto valor aquela pessoa consegue produzir utilizando tecnologia como extensão de sua própria capacidade.
Talvez estejamos caminhando para empresas menores em número de funcionários, mas muito mais poderosas em capacidade produtiva.Nesse cenário, uma pequena equipe formada por profissionais altamente experientes, multidisciplinares e tecnologicamente atualizados poderá realizar atividades que anteriormente exigiriam estruturas muito maiores. Isso não significa que departamentos inteiros desaparecerão necessariamente, nem que todos os profissionais maduros serão beneficiados automaticamente. Significa que a relação entre experiência, tecnologia e produtividade está sendo redesenhada.
A própria OCDE alerta que trabalhadores mais velhos podem perder oportunidades relacionadas à IA quando têm menos acesso às novas ferramentas e à capacitação necessária para utilizá-las. Portanto, o caminho não é romantizar a experiência, mas combiná-la deliberadamente com atualização tecnológica.
Minha aposta para o futuro do trabalho não é simplesmente no jovem que domina tecnologia, nem no profissional veterano que possui décadas de experiência. Minha aposta é no profissional maduro que continua aprendendo. Pode ter 30 anos, pode ter 50, pode ter 70.
Porque maturidade não está necessariamente no cabelo branco. Está na capacidade de assumir responsabilidades, aprender com o passado e continuar preparado para o futuro.
De volta àquela funcionária do caixa
Talvez ela nunca tenha estudado experiência do cliente. Talvez nunca tenha participado de uma palestra sobre Customer Experience, jornada do consumidor ou fidelização. Talvez não saiba calcular o Lifetime Value de um cliente e nunca tenha ouvido falar em Net Promoter Score. Mas ela havia compreendido algo essencial. Eu estava ali como cliente e deveria ser bem atendido. Ela verificou se eu poderia economizar dinheiro. Lembrou do estacionamento. Perguntou sobre promoções. Falou sobre cashback. Prestou atenção. E eu saí daquele estabelecimento lembrando dela, tanto que estou escrevendo esse artigo.
Quantas campanhas de marketing são necessárias para produzir o mesmo efeito? Talvez seja essa a reflexão que muitas empresas precisem fazer.
Enquanto discutimos obsessivamente quantos empregos a inteligência artificial eliminará, talvez devêssemos discutir também quais profissionais a inteligência artificial poderá tornar extraordinariamente mais produtivos.
Enquanto departamentos de recursos humanos procuram desesperadamente jovens talentos, talvez existam profissionais maduros sendo descartados automaticamente pelos algoritmos de recrutamento.
Enquanto empresas reclamam que ninguém mais quer trabalhar, talvez existam milhares de pessoas querendo trabalhar, mas não necessariamente dentro do modelo de emprego que elas ocuparam durante toda a vida.
E enquanto profissionais 50+ reclamam, muitas vezes com razão, do etarismo, talvez também seja necessário perguntar quanto estão investindo na própria reinvenção.
O futuro não pertence aos jovens, também não pertence aos mais velhos, o futuro pertence a quem conseguir permanecer relevante.E, se eu tivesse hoje que construir uma empresa altamente automatizada pela inteligência artificial, certamente procuraria algumas "cabeças brancas" para me ajudar. Mas não procuraria simplesmente pessoas mais velhas. Procuraria profissionais maduros, experientes, curiosos, inconformados, dispostos a aprender e profundamente familiarizados com as novas ferramentas.
Pessoas capazes de utilizar inteligência artificial para fazer o trabalho de muitos, mas que tenham experiência suficiente para perceber quando a inteligência artificial estiver levando todos para o caminho errado. Porque talvez a empresa do futuro não seja aquela que terá mais inteligência artificial, será aquela que souber colocar a inteligência artificial nas mãos das pessoas certas.
E, depois daquele dia no atacarejo, fiquei ainda mais convencido de que algumas dessas pessoas podem estar justamente onde muitas empresas deixaram de procurar.
Referências e fontes para aprofundamento
OECD, Organisation for Economic Co-operation and Development. OECD Employment Outlook 2025: Navigating the Golden Years, Making the Labour Market Work for Older Workers. Acessar estudo da OECD
OECD. Staying in the Game: Skills and Jobs of Older Workers. Análise sobre competências, produtividade e permanência de profissionais maduros no mercado de trabalho. Acessar publicação da OECD
OECD. Who Will Be the Workers Most Affected by AI? Estudo sobre exposição à inteligência artificial e acesso às oportunidades proporcionadas pelas novas tecnologias. Acessar estudo sobre IA e trabalho
World Economic Forum. Why Age Diversity Will Define the Workforce of the Future. Discussão sobre diversidade etária, aprendizagem contínua e forças de trabalho multigeracionais. Acessar artigo do World Economic Forum
World Economic Forum. How a Multi-Generational Workforce Is Key to Economic Growth. Análise sobre os potenciais benefícios econômicos de ambientes profissionais multigeracionais. Acessar análise do World Economic Forum
Mercedes-Benz Group. Diversity & Inclusion. Políticas corporativas relacionadas à diversidade, incluindo diversidade etária. Acessar página da Mercedes-Benz
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